Número do Processo (no MTE) : N/C.

Documento de Referência: Memorando/SRTE/BA/SEINT nº 001/2013

Interessado: Inspeção do Trabalho ( fiscalização dos contratos de aprendizagem )

Súmula 244. Inaplicabilidade. Caráter especial do contrato de aprendizagem, que tem por objeto a formação profissional do aprendiz, de modo que não se pode obrigar o empregador a firmar o que seria, na verdade, um novo contrato com regime jurídico diverso da aprendizagem e com objeto diverso (trabalho produtivo ao invés de formação profissional).

1- Considerações iniciais

Por intermédio do Memorando/SRTE/BA/SEINT nº 001/2013, o Chefe da Seção de Inspeção do Trabalho da SRTE/BA dirige-se ao Senhor Secretário de Inspeção do Trabalho solicitando posicionamento desta SIT no tocante aos impactos da nos redação da Súmula 244 do TST sobre os contratos de aprendizagem. Esclarece que o tema tem sido objeto de dúvidas constantes de empresas e instituições formadoras.

Com vistas a subsidiar resposta à SEINT/SRTE/BA, cumpre tecer as seguintes considerações.

2- Análise:

A questão aqui consiste em saber se é ou não possível que o contrato de aprendizagem se estenda para além do prazo inicialmente fixado na hipótese de que a empregada aprendiz torne-se gestante no curso do contrato de aprendizagem. A questão tem adquirido maior relevância e gerado controvérsia a partir do entendimento inserido na nova redação da Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho segundo o qual a empregada gestante faria jus à estabilidade provisória ( da confirmação da gravidez até o quinto mês após o parto) mesmo quando admitida mediante contrato por prazo determinado:

SUM-244GESTANTE.ESTABILIDADE PROVISÓRIA ( redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012 ) – Res. 185/2012 – DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

(…)

III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

Em linhas gerais , o que se pode observar é que a proteção outorgada às empregadas gestantes contratadas por prazo determinado deve partir de uma premissa que nos parece fundamental, qual seja, a de que o contrato cuja execução se pretende continuar por força da estabilidade seja substancialmente o mesmo contrato em execução quando da aquisição do direito à estabilidade, isto é, o mesmo contrato de quando houve a confirmação da gravidez (termo inicial da estabilidade ). Em termos práticos, isso significa que as funções atribuídas à empregada sejam as mesmas (ainda que se lhe garanta o direito a modificá-las por questões de saúde), que a contraprestação paga pelo empregador também, e assim os demais aspectos da disciplina jurídico-formal do contrato.

Nesse sentido, é razoável concluir que a contratação por prazo determinado dentro da qual se pretende proteger a gestante é aquela própria dos contratos nos quais o trabalhador possa continuar a desenvolver as mesmas tarefas e as perceber a mesma remuneração, estando sob a égide da esma disciplina jurídica ( ou pelo menos substancialmente semelhante) durante o período de extensão do contrato por força da estabilidade.

Tal situação não ocorre na aprendizagem. Embora possamos classificar a aprendizagem como contrato por prazo determinado no sentido de que dele deve constar um prazo e para ele existe um lapso de duração máximo estabelecido legalmente ( 2 anos, conforme § 3º doa art. 428 da CLT1 , é fato que essa limitação temporal se dá considerando, não a proteção do trabalhador ou do empregador, mas em virtude de um aspecto objetivo que é a duração razoável de um programa de aprendizagem.

Aliás, ao comentar a natureza jurídica do contrato de aprendizagem, embora usualmente se venha a classificá-lo (por motivos evidentes) como um contrato de trabalho por prazo determinado, predomina a ideia de que se trata de um contrato sui generi. Ilustrativamente, Alice Monteiro de Barros assinala que para o empregador, “no contrato de aprendizagem, a principal obrigação ( …) é propiciar a formação profissional ( obrigação de fazer ), seguida da obrigação de pagar salário ( obrigação de dar)”

Note-se que, nos demais casos do ordenamento jurídico, os contratos por prazo determinado são limitados no tempo com vistas a garantir ao trabalhador que ele não permaneça num emprego por muito tempo sem ter expectativas de que esse vínculo se torne mais seguro, impedindo o empregador de utilizar artificialmente as hipóteses de contrato por prazo para suprir necessidades permanentes da sua força trabalho.

Nesse sentido, as durações legais dos contratos por prazo determinado são estipuladas justamente para impedir que o empregador permaneça com o trabalhador lhe prestando serviços por tempo superior ao que a lei considerou razoável, seja para uma experiência, seja para uma obra ou serviço, substituição de outro trabalhador, serviços extraordinários, etc. Nesses casos, o empregador que violar o período máximo tem como “penalidade”, a transmutação do contrato por prazo determinado em contrato por prazo indeterminado ( que é a regra no Direito Brasileiro).Ainda que se possa identificar a possibilidade de atribuir efeito idêntico para a aprendizagem, o fato é que não seria possível estender artificialmente o programa de aprendizagem que visa a formação profissional do aprendiz, isto é, o trabalho prestado por uma empegada aprendiz além da duração de seu contrato seria então regido por outra disciplina jurídica (a dos contratos de trabalho em geral ) e teria outro objeto ( a prestação de trabalho com caráter eminentemente produtivo ).

Com isso, fica evidente que entender que a estabilidade decorrente da condição de gestante seria um direito da empegada aprendiz acarretaria na constatação de que o empregador deveria com ela firmar um novo contrato, não nos parecendo possível depreender tal obrigação dos dispositivos que asseguram a estabilidade citada.

No caso da aprendizagem, o termo final do contrato indica basicamente o encerramento das atividades previstas no programa de aprendizagem. É indiferente para tanto se, no momento em que o contrato se encerra, a empregada aprendiz estava ou não gestante.

Diferente dos contratos de prazo determinado tradicionais, não se pode sequer presumir que a condição de gestante frustrou a prorrogação daquele vínculo de aprendizagem, cujo encerramento se dá por um critério objetivo-temporal, qual seja, o simples adimplemento de um termo final previamente fixado para as atividades teóricas e práticas que integram o programa.

Mas do que isso, do ponto de vista das expectativas razoáveis , com a mudança de alteração do entendimento das cortes trabalhistas consubstanciada no item III da Súmula 244 do TST, é possível afirmar que o empregador estará, ao optar por contratações a termo (por prazo determinado), plenamente ciente dos riscos envolvendo situações fáticas geradoras de estabilidade para as empregadas. Trata-se, portanto de algo que poderá até desestimular a utilização de tais contratos precários. Por outro lado, o cumprimento da quota de aprendizagem é uma obrigação legal, para a qual é indiferente a vontade do empregador, parecendo-nos desproporcional que seja obrigado a suportar o risco e o ônus de , eventualmente, ter de firmar um novo contrato, com disciplina jurídica e objeto diversos, com a aprendiz gestante.

Dentro desse contexto, entende-se aqui que a estabilidade da gestante desde a confirmação da gravidez até o quinto mês após o parto não se aplica à empregada aprendiz quando o contrato de aprendizagem for regularmente extinto pelo decurso do prazo de suas duração previamente estipulado ( art. 433 da CLT).

Á consideração superior.